201710.06
0
0

İş Sözleşmesinin Feshi Ve Hukuki Sonuçları

İşçi ve işveren arasında yazılı bir iş sözleşmesinin bulunması durumunda, sözleşmede işçi lehine olan hükümlerin ve sürelerin göz önüne alınması gerekmektedir. Eğer işçi ve işveren arasında yazılı bir iş sözleşmesi bulunmamakta ise iş kanunu hükümleri göz önüne alınacaktır.

İş kanunun 17. Maddesine göre, iş akdinin feshedilmesi istenen işçini hizmet sözleşmesini feshetmek amacıyla gönderilecek bildirim, fesihten; işi altı aydan az sürmüş olan işçi için 2 hafta önce, işi altı aydan 1, 5 yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 hafta önce, işi 1.5 yıldan 3 yılı kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta önce ve işi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için 8 hafta önce yapılmalıdır. Fakat işçi ile işveren arasında yazılı bir iş sözleşmesi mevcutsa ve bu sözleşmede kanunda belirtilen sürelerden daha uzun süreler belirlenmiş ise sözleşmede belirlenen süreler geçerli olacaktır. Aksi takdirde işçiye yapılacak fesih bildirimi sonrası, işçinin ne kadar zamandır çalıştığı göz önüne alınarak belirlenen süre dolduktan sonra sözleşme sonlanmış olacaktır. Örneğin; işçi, işyerinde 2 yıldır çalışmakta ise işçiye fesih bildirimi yapıldıktan 6 hafta sonra iş akdi sonlanmış olacaktır. Bu 6 haftalık süre içerisinde işçi-işveren ilişkisi aynen devam edecek olup işçiye iş süresi günde iki saatten az olmamak üzere iş arama izni verilmesi gerekecektir. Fakat işçi isterse, tarafınıza bildirmek şartıyla iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir.

İş Kanununun 19. Maddesine göre; işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

İş sözleşmesini, işçinin çalışma veriminin yeterli olmadığı gibi gerekçelerle yapılacak bir fesih söz konusu ise bu bildirimde personelin savunması için tarafınızca yeterli süre verilmeli ve bu süre bildirimde belirtilmelidir. Verilen süre içerisinde savunmasını yazılı olarak yapması gerektiğinin ve savunmasını bu süre içerisinde yapmadığı takdirde savunma hakkından vazgeçmiş sayılacağı hususunun bildirimde belirtilmesi gerekmektedir.

İşçinin fesih bildiriminde imzadan imtina etmesi durumunda işbu durum, şahitler huzurunda tutanak altına alınmalıdır. Ancak şahitler huzurunda düzenlenecek bu tutanakta, fesih bildiriminin işçiye ibraz edildiği ve işçinin okuduğu ancak imzadan imtina ettiği için şahitler huzurunda bu tutanağın tanzim edildiği belirtilmelidir. Fesih bildirimi belgesinde “işçi tarafından tebellüğ edilmemiştir.” İfadesi yeterli değildir. Ayrıca ve açıkça; bildirimin işçiye ibraz edildiği, işçinin okuduğu ve imzadan imtina ettiği belirtilerek tutanağı tanzim etmek gerekmektedir. Bununla birlikte bu tutanakta imzası olan şahitlerin ihtilafın yargıya intikal etmesi halinde tanık olarak dinlenmesi ihtimali gündeme gelebilecektir. Eğer açılabilecek bir davada tutanağı imza edecek kişileri şahit olarak dinletmek mümkün olmayacak ise fesih bildiriminin noterden yapılmasında hukuki yarar vardır.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 9309 E.ve 2000-12891 K. sayılı kararına göre; ispat şartı bakımından fesih bildiriminin yazılı olması uygundur fakat ispat yönünden noter yoluyla yapılması lehe olacaktır.

İş Kanunun 18. Maddesine göre; işverenin, en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmesi için; işveren, işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Ortalama benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği, işe yatkın olmaması işini yapmasını engelleyen hastalık, işe yoğunlaşamama, bedensel ve zihinsel yetersizlikler veya sık hastalanması, işçinin depresif olması alkol, ilaç bağımlısı olması ve bu durumların halen veya ileriye dönük işini etkilemesi geçerli sebeplerdir. İşverene karşı dava açıldığında işveren aleyhine hüküm verilmemesi için iş akdini sonlandırırken fesih ve ihbar bildiriminde işbu sebeplerden birine veya birkaçına dayanılması gerekmektedir. Dayanılacak fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi gerekmektedir.

Kanun tarafından fesih bildiriminin açık ve net bir şekilde bildirilmesi için getirdiği zorunluluk dikkate alındığında işçiye kafa karıştıran bir bildirim sunulmasının uygun olmadığını düşünmekteyiz. Önelli fesihler ve haklı fesihler için ayrı ayrı metinler oluşturulması daha uygun olacaktır. Kaldı ki, metnin en altında “bildirim süresi sonunda kanuni haklarınız ödenecektir” şeklindeki açık olmayan ifadede de yanlış anlaşılmalara sebebiyet verebilecek niteliktedir.

İş Mahkemelerinde yaygın bir şekilde uygulama alanı bulan “işçi lehine yorum ilkesi” gereğince, yapılan fesih haklı olsa dahi, işlem ve tutanaklarda titiz davranılmaz veya ihmal edilirse, işçi açtığı davayı haksız da olsa kazanabilir.


Yanıt ver

Email adresiniz yayınlanmayacaktır tüm alanları doldurunuz. *